Mónica Barboza

 

Administración estratégica: reclutamiento por competencias.

Una persona talentosa debe tener valores para que se difundan a través de la corporación. Deben ser recursos valiosos para la organización. El talento es como los empresarios. Necesitan andar al golpe de su propio tambor (Gestion Humana , 2008).

La gestión que comienza a realizarse en estos tiempos, ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que, "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito.  Revisemos desde dónde podemos extraer las competencias para nuestra organización y cómo se deben definir las competencias.  Esto se debe a que al trabajar por competencias es necesario hacer un análisis exhaustivo de las necesidades de una tarea, las funciones que debe cumplir un puesto específico o los pasos que hay en un proceso determinado. Al conocer las necesidades de cada proceso llevado a cabo en la organización, es fácil determinar las destrezas que debe de tener nuestro colaborador y por tanto, podremos analizar detalladamente con que destrezas cuenta la persona y cuáles son las debilidades o falencias que presenta y podemos darle capacitación y seguimiento a su trabajo.

Se debe de brindar un entrenamiento centrado en el Modelo de Competencias definido para los cargos bajo estudio y su Plan de Implantación a fin de que puedan llevarse con éxito los cambios requeridos en la organización. 

 

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Es importante validar los conocimientos, experiencias o destrezas con el fin de definir el perfil de un puesto específico y así lograr que este sea más eficiente al tener un colaborador que presente o desarrolle las necesidades específicas del puesto.

Al reclutar personal docente por competencias, el currículo debe de estar enfocado en el servicio al cliente, trabajo en equipo, la planificación, la gestión, la habilidad comunicativa, la capacidad de negociar y conciliar, entre otras. Cada una de ellas debe de estar acorde con las necesidades del puesto.

Las competencias como base de la nueva educación debe tener una orientación que pretenda dar respuesta a la sociedad del conocimiento y al desarrollo de las nuevas tecnologías, las estrategias educativas se diversifican, el docente deja de lado los objetivos tradicionales para sus cursos donde se dictaban conferencias y utilizaban métodos de evaluación cerrados, para dar paso a una figura mediadora y facilitadora donde será necesario dedicar la mayor parte de su tiempo a la observación del desempeño de los alumnos y a la asesoría ya que las acciones educativas se reconocerán a través de las certificaciones. El reto es mayor, pues la educación tradicional se basaba casi exclusivamente en el uso y manejo de la palabra, el copiar, transcribir, resumir, actualmente desde una perspectiva de competencias el profesor tiene que asumir un nuevo rol de docente que enfatiza cada vez más su carácter de acompañante de un proceso de estudio, capaz de estimular cada vez más el desarrollo individual de los alumnos con apertura al reconocimiento del error, empezando por el propio docente ya que cada nuevo proceso educativo conlleva errores, sin embargo, lo importante es que, junto con los alumnos, se reconozcan esos errores, se analicen y se usen como una herramienta en el aprendizaje.

Se debe de llevar a cabo una  evaluación periódica de los resultados del modelo de competencias, su aporte a la mejora de procesos y resultados estratégicos y organizacionales. Además de tomar acciones correctivas y preventivas para mejorarlo, dentro de la evaluación de desempeño que se realiza al colaborador que ocupa un puesto docente se debe de tomar en cuenta los hechos concretos que realiza ese profesional en su gestión, como lo es la capacidad para planear, organizar, integrar, dirigir, negociar, controlar, comunicar y proyectar entre otras.  Esta se debe de realizar cada 3 meses con el fin de actualizar y dar seguimiento a las necesidades y cumplimiento de funciones dentro de un puesto específico.

 

El objetivo principal de una evaluación del desempeño es poder medir la eficiencia de una gestión realizada con el fin de mejorar y potencializar un recurso o un producto – dependiendo del puesto y la función-.

A todo este panorama, se le une el entorno. El ambiente interno debe de ser el adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren. El contexto es determinado por aspectos como: una estructura organizacional con un diseño flexible, integrador, y una división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera integral. La organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación con las personas. Además deberá tener una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la cooperación entre las personas. Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment). Así pues, no basta con tener talentos para poseer capital humano, es necesario tener talento integrados a un contexto acogedor. Si el contexto es favorable y propicio, los talentos se desarrollan y crece. Si el contexto no es adecuado, los talentos evitan las ataduras y propician el aislamiento. La suma de ambos (talento y contexto) proporciona el concepto de capital humano.

Se requiere desarrollar la organización del futuro, gestionar conocimiento prospectivo hacia que queremos ser en el futuro según el direccionamiento estratégico de la empresa a partir de allí, la gestión humana debe conducir todos los esfuerzos críticos de éxito del área de capacitación o desarrollo de personal o desarrollo humano.