Luis Calderón Caso Institucional

Soluciones de Caso

·         Contratar Secretaria de acuerdo a los requisitos.

·         Convocar a reuniones con profesores para conocerlos y para parar chismes. Ojala como una oportunidad para corregir errores que se hayan cometido en el pasado.

·         Convocar a reuniones con padres de familia y comunidad para conocerlos y conocer sus inquietudes y ver como estas se pueden integrar al nuevo marco de trabajo.

·         Negociar la apertura de la soda ya sea la misma o con maquinas dispensadoras.

·         Trabajar muy fuerte en ganarme la confianza y el respeto de los demás para poder así ir poco a poco construyendo un ambiente de confianza y lealtad.

·         Como última opción, si no se llega a ningún acuerdo y en la medida de que sea posible, removería del puesto, o sugeriría al Ministerio de Educación el traslado a personas conflictivas y que no estén de acuerdo en trabajar en equipo o con el mínimo deseo de cambiar o adaptarse al cambio.

Luis Calderón Ensayo sobre Recursos Humanos

Recursos Humanos

Nuestros abuelos o abuelas y hasta nuestros padres en algún momento nos han dicho que tan diferente era el tiempo de cuando ellos vivían algún evento que pasa en nuestras vidas y como ellos o ellas lo enfrentaron. Ya sea por melancolía, dar una lección a alguien que ama o por la acción de recordar no podemos ignorar el paso tan acelerado en la que el mundo se transforma hoy en día. Podríamos decir que cuando se hacían acuerdos entre países probablemente duraban meses y quién sabe, años tal vez, pero ahora es de instantes. Toda esta tecnología que en buena hora nos ayuda diariamente en facilitarnos tareas bastante simples hasta otras muy tediosas, nos ha formado hábitos y formas de vivir muy particulares. De igual manera como sucede en la familia cada día, así de desarrolla en toda la sociedad en general. Vamos cambiando porque el mercado va cambiando, los requisitos de contratación varían y las necesidades de las empresas por ende también. Así que, los recursos humanos de una empresa es un proceso en el cual a pesar de que sea estructurado y tenga pautas muy concretas que seguir; es cambiante se ajusta a las necesidades de cada organización. Este proceso, se podría decir que es el más importante de toda empresa ya que busca al candidato ideal en desempeñarse en un puesto específico independientemente de su cargo jerárquico. Siempre se ha subestimado al empleado nuevo o “raso” como alguien menos importante pero la realidad es que un empleado, egoísta, con mala actitud, no identificado con la misión, visión y las necesidades de la empresa jamás estará ligado a las tareas que desempeñe. Esto puede suceder desde la persona encargada de la limpieza hasta el gerente general. Solemos tachar y etiquetar a personas muy frecuentemente sin analizar profundamente las razones de los hechos a investigar y en muchos casos, resolver. Todo esto nos lleva a una cadena de de éxitos empresariales o en el peor de los casos, fracasos que pueden poner en peligro la organización. Desde el empleado nuevo hasta el veterano, tienen que estar en una misma sintonía, y tener claro que es lo que necesitan las personas alrededor mío de mi cada día basado en un marco de valores que tampoco podemos obviar, que nuestra sociedad cambia cada vez a mayor velocidad que no es extraño que personas exageradamente diferentes, trabajen juntas, pero los mas importante es que tengan una relación cordial y tengan siempre presente la importancia de cada uno de ellos y de la interrelación entre ellos mismos con respecto a la tarea común para la que se les fue asignado el puesto y sus responsabilidades. Los valores juegan un papel medular en esto y es algo que si no fue inculcado desde la infancia, en el núcleo familiar, es muy difícil crearlo a una edad adulta pero debe siempre ser una constante. Recordarle a cada colaborador la importancia de los valores, las virtudes de buenas costumbres las prácticas correctas desde un punto moral y ético. Para poder hacer todo esto posible  hay que desarrollar el “poder de convencimiento” para lograr muchas de las cosas y esto se basa en empoderar a los empleados para que no solo uno se convierta en líder no solo en papel pero también en una persona que los demás confían. Ese liderazgo se debe depositar en cada uno de los colaboradores, para que ellos también se conviertan en personas muy productivas y mucho más felices. En especial  los educadores que desarrollan la actividad de transmitir conocimiento, que por sí sola es una labor exageradamente complicada, de mucho trabajo muchas veces no remunerado y de muchísima responsabilidad sin tomar en cuenta los factores fuera del proceso educativo tales como el nivel socio-económico de la población, el nivel educativo de los padres de familia y la cultura institucional. Para llevar a cabo un proyecto grande, se necesitan de personas grandes. Armarse de un buen equipo de trabajo es el primer paso al éxito rotundo sin lugar a dudas. En otras palabras, como un decir, la gerencia se convierte en el departamento de recursos humanos como primera oficina en la escala. En el caso de los educadores que, no se pueden escoger a modo personal, arbitrario o a través de de un proceso que la institución realice por su propia cuenta, seria de suma importancia que se capacite al personal en recursos humanos, aunque sus bases sean en educación solamente y no tengan ningún tipo de conocimiento en el manejo de personal y en el aprovechamiento de los recursos en general y mantener a nuestro equipo de trabajo actualizado. Lo más importante en estas situaciones es concientizar a nuestros colaboradores de los procesos que directa o indirectamente afectan a la organización negativa o positivamente y que por ellos es que se logran hacer el trabajo diario, no por una gerencia ni por un jefe si no, por personas comprometidas con la labor a realizar diariamente. Ahora, no podemos dejar de lado las diferencias que tenemos cada uno de nosotros como seres humanos, gustos, preferencias, vivencias previas y miedos, que afectan muchísimo el desempeño de los empleados eso ya inherente a los colaboradores y eso es algo con lo que hay que trabajar, todos somos humanos y tenemos nuestros momentos buenos como momentos malos también, pero cuando esto ya afecta el trabajo diario o esta persona no se identifica o nunca se ha identificado con la organización, es más un peso a cargar que, alguien que le aporte al desarrollo de un ambiente institucional sano. Estas personas deben estar en un lugar donde ellos puedan aprovechar mejor sus capacidades de mejor manera. De estos empleados que, muchas veces son veteranos en la profesión y que nunca se les ha pedido cambiar, no tienen el más mínimo deseo hacerlo y que a su manera sean líderes negativos, son personas que inestabilizan la organización y son situaciones que no se deben permitir a ningún costo. El trabajo en equipo es un punto muy importante pero también trabaja de una forma negativa en el sentido de que, las labores normales deben desarrollarse en un marco de trabajo en equipo pero también los chismes, las envidias y el odio trabajan en equipo y siempre esos equipos de trabajo negativos tienen a un líder. Parte de nuestra responsabilidad profesional es proteger a toda costa nuestros colaboradores y el balance de nuestra institución y a veces eso requiere de deshacerse de personas que destruyen esa energía positiva en el ambiente, para satisfacer intereses propios primero antes de los intereses comunes. En resumen, podríamos decir que el trabajo que realiza cualquier departamento de recursos humanos en cualquier organización, es de suma importancia. Se basa toda la confianza en ellos para que cada uno de los talentos que se incorporen a la fuerza laboral, sea personas comprometidas con los deberes y con la productividad, teniendo siempre presente y claro la misión y visión de la de la misma. Personas que crean en el trabajo que realizan y que se les reconozca el la lealtad y el compromiso siempre.

Alejandra Hernández N.

La vivencia en este curso de maestría me ha permitido crecer no solo en mi área académica si no también en mi área personal.

En este curso hemos podido encontrar una respuesta a un sentir casi general de los miembros del grupo de maestría ante la preocupación por saber cuán suficiente es la teoría y la preparación en la academia para desenvolvernos desde un puesto de director académico dentro de una institución.

Y es que una vez más, este curso nos dice: centrarse en las personas. Realmente no es la academia la que nos va a preparar para ser futuros directores el día de mañana, esta nos ayuda a tener un panorama acerca de las tareas y habilidades que debe hacer y poseer un director. Es nuestra propia personalidad más la preparación que hemos adquirido nuestra mejor carta de presentación para aplicar esto a un campo real de trabajo en donde tan variadas son las realidades como las personas que la enriquecen.

Este cursos me  ha  permitido conocerme más a lo interno y reconocer no solo mis potencialidades sino ir más allá….. que competencias debo desarrollar y fortalecer en mi persona que me permitan no solo recibir un titulo de maestría, sino más bien cuestionarme que va a representar ese título en mi vida, en la vida de las personas con las que me relaciono laboralmente o con las que me llegaré a relacionar. Y creo que dentro de la temática desarrollada por el profesor, esto a sido, a titulo personal la respuesta encontrada a la preocupación de la cual mencioné al principio.  

En el transcurso de la carrera ya hemos hablado de liderazgo, motivación, de clima organizacional y cultura de trabajo, pero es en este curso donde se me ha cuestionado cuales son tus competencias? y cómo vas a lograr desarrollarlas y mejorarlas?

Es acá donde no podemos quedarnos esperando recibirlo todo en una aula de maestría, debemos seguir investigando, leyendo, buscando cursos, herramientas que nos ayuden a crecer y a enriquecer nuestro conocimiento. Acercarnos a personas que con su don de enseñar y querer compartir sus experiencias para ayudar a los demás, enriquezcan nuestra formación y el día de mañana desde la posición que Dios nos quiera tener, hacer nosotros lo mismo por los demás, por aquellos que sienten la fuerza y la convicción de liderar personas y servir tanto a  niños como a jóvenes y padres de familia desde una institución educativa.

Ahora bien, además de esto, es importante saber mercadear la institución en donde estamos lo cual no necesariamente se debe hacer desde una silla de director, pero si desde esa posición estaremos, definitivamente es necesario conocer muy bien la realidad de donde estamos, las fortalezas y debilidades para que transformándolas sean cada vez menos. Es necesario  que el personal hable el mismo lenguaje, siempre encaminado a la vocación de enseñar y formar para que la fuerza humana sea la principal fortaleza de quienes trabajan en una institución. Y así ser un líder que también vele por las mejoras de su personal como clima organizacional, motivación, oportunidades de crecimiento, salariales etc y de esta manera generar confianza y compromiso para que se de lo que al inicio de este párrafo expongo.

También conocer muy bien las necesidades y los gustos de la población para poder satisfacer estas necesidades ya que este debe ser un interés permanente, siempre ir más allá.  Además conocer la competencia, qué ofrece y cómo es el ambiente externo en el que estamos y cuáles son las tendencias que en cuanto a educación y tecnología  están a la vanguardia.

Otro tema que me gustó, es lo humano que debe ser el proceso de reclutamiento para un puesto determinado. Como atender a la persona de manera que se sienta cómoda y segura, como las competencias son más importantes que los títulos y de la astucia del entrevistador en saber reconocerlas dentro de la entrevista que se le hace a la persona. Por otro lado como a la hora de la revaloración de un puesto se le debe dar la oportunidad a quien está en el de nivelar sus competencias con las nuevas que requiere el puesto ya que creo que al final esto se traduce en agradecimiento y la persona lo puede ver como un deseo de la institución por que él o ella continúe allí. Esto es hacer un deposito de confianza, que el resultado debería ser excelencia en la producción.

Entre todas las enseñanzas vividas en estas 5 semanas he deseado plasmar las que más han impactado mi formación, segura de que este es un proceso iniciado hace 6 meses y que continuará ascendiendo posiblemente entre celebraciones y desaciertos, pero indudablemente siempre aprendiendo.

PLAN ESTRATEGICO PARA LA INTITUCION X DE IVY EDUARTE

PLAN ESTRATEGICO PARA LA INTITUCION X

El plan estratégico en una institución educativa es primordial y de suma importancia.  Se necesita un plan que abarque los hechos, las posibilidades y amenazas, las estrategias, los objetivos, las metas, y los planes operacionales para asi poder comprender a todos los posibles afectados en el seguimiento de las pautas indispensables para lograr un exitoso mantenimiento del mismo. Por lo tanto es siguiente es un plan estratégico para lograr los cometidos en la Institución X por parte del nuevo director nombrado para asi resolver los problemas que se avecinan.

Plan Estratégico

Características del entorno:

Análisis del Cliente o Beneficiado:

La institución se encuentra en un área rural, donde 35% de los estudiantes vienen de las afueras de la ciudad y el resto es parte de la zona.

Análisis de la Competencia:

Alrededor de la institución nuevas instituciones se han empezado a abrir, las cuales ofrecen bachillerato por madurez, y le brinda la oportunidad el estudiante de estudiar y trabajar al mismo tiempo.

Análisis de la Institución:

La institución es urbana, y se encuentra en una zona buena.  En el pasado sobresalido por tener luchas sociales y buenas relaciones con el alcalde actual. Los profesores de la institución parecen no mantener un sentido de identidad con la institución ya que han faltado muchos clases y se han incapacitado, al mismo tiempo mantienen políticas diferentes, y se unen en grupos para causas opuestas.  Los padres por otro lado parecen estar muy descontentos con la calidad de dirección actual.

Análisis de los problemas:

1.    Los padres están molestos porque tiene la percepción de que el director actual no está involucrado con los asuntos sociales.

2.    Por otro lado también se encuentran descontentos por la cuota cobraba para  infraestructura, que se debe de pagar en julio pero por la misma molestia hacia el director han decidido no pagarla.

3.    Han recibido fuertes críticas de los maestros y profesores ya que están molestos porque creen que la calidad de los cursos no sea mantenido y tiene la deserción.

4.    Instituciones de educación se han abierto alrededor en la zona, buscados por estudiantes que quieren poder trabajar y estudiar, por lo que se teme la deserción masiva de muchos estudiantes.

5.    Algunos estudiantes han empezado matricularse en otros colegios porque en este colegio se les prohíbe andar con el pelo largo.

6.    Algunos maestros sean incapacitados por largos periodos, lo cual afecta la calidad de la educación, y el mantenimiento del currículum.

7.    El director tiene actualmente un recurso de amparo para que la de educación será gratuita y obligatoria.

8.    También tiene un colega que le está haciendo la contra, ya que ambicionaba el puesto para si mismo.

9.    La soda se encuentra cerrada por falta de la renegociación del contrato.

10. La secretaria tomó un permiso sin goce de salario por lo que el puesto es básico para el manejo de la dirección, entonces será buscado en la medida de contratar a alguien más.

Anteriores propuestas :

1.    Se había trabajado una propuesta para mejorar la iluminación de las aceras por los asuntos de inseguridad y los estudiantes a la salida, lo cual se llevó acabo.

2.    Hay una partida presupuestaria para aulas adicionales, que no ha sido aprobada.

3.    La junta del colegio decidió cobrar el monto de 5000 colones anuales para así poder mejorar las infraestructura del colegio.

4.    Para mejorar que el currículum no se atrase por las incapacidades de los profesores se ha optado por contratar profesores de medio tiempo para cumplir y rellenar esas horas. Aunque se les promete el pago en tres meses.

Estrategias Generales:

1.    El colegio necesita una identidad y que los maestros, profesores y estudiantes se vean identificados finalmente con la institución.  Ya que esto puede evitar la deserción de estudiantes y al mismo tiempo puede reforzar el compromiso de los maestros y profesores hacia la institución.

2.    Se necesita delegar a una persona con las capacidades necesarias la revisión de los planeamientos y el currículum para así mantener la calidad institucional.

3.    Se debe de buscar actividades lucrativas para así encontrar el dinero necesario para la mejora de la infraestructura del colegio.

4.     Asimismo es necesario de plantear una serie de mecanismos de incentivos para los maestros y profesores, para mejorar la motivación en la enseñanza y premiar a aquellos maestros y profesores que se destaquen por siempre ir la milla extra.

Estrategias Especificas abarcando los problemas:

1.    Es necesario para que los padres nos encuentren tan descontentos mantener una comunicación más abierta con ellos sobre todos aquellos cambios que se van a estar realizando a partir de este plan estratégico.  Ya que ellos pueden ser testigos del  arduo trabajo desde el director actual.

2.    Tener actividades recreativas como lo que son ferias, bailes, venta de comida, estas técnicas puede llevar a los padres a sentirse mucho más identificados con la institución y así sentirse parte de la misma para poder y querer colaborar con la cuota voluntaria.  Al convertir la cuota voluntaria puede que cambie el sentimiento de obligación y se convierta más en un pésame de ayuda social.

3.    De manera para arreglar o combatir el asunto del colega descontento que le parece que debió haber sido director se le puede a el delegar obligaciones; como lo son la revisión de planeamientos del currículum y evaluación de la instrucción de profesores y maestros para que así él se sienta con suma importancia en la institución.  Y así poder anular dos de los problemas que existen actualmente.

4.    Para evitar la deserción es importante tener ferias vocacionales al mismo tiempo actividades de propaganda de educación formal para alentar a los estudiantes a quedarse en la institución, es la idea de que esta estrategia junto con la identificación en el colegio puede que haga que los estudiantes se mantengan en un lugar que ellos pueden llamar propio donde se sientan parte de un equipo.

5.    Para evitar la atención sobre el pelo largo y pelo corto aunque parezca ridículo me parece que debe haber una campaña de posters donde se vea lo atractivo del pelo corto, con estadísticas que corroboren lo atractivo del pelo corto.

6.    Se debe de plantear un mecanismo de recompensas para aquellos maestros y profesores que siga del currículum, que tengan puntualidad, que demuestre en productividad, que sean creativos, y muchos otros incentivos para aquellos así se sientan motivados y renovados e identificados con su institución.

7.    El recurso de amparo creo que se va a solucionar en el momento en que la cuota se haga voluntaria una vez que se haya implementado el sentimiento de obligación social el cual no hacer inmediato para tomar un par de años pero ahí lograrlo cualquier padre haría lo que.

8.    En el asunto de la zona se debe de negociar otro contrato con la soda, u otro servicio de comida.

9.    En la recontratación de otra secretaria es importante que la persona que vaya tomar el puesto, tengan las capacidades, la personalidad, y la actitud para trabajar en la institución educativa, por lo cual creo que puede hacer un asunto en que se tome en cuenta a los docentes y se les tome la perspectiva de que ellos esperan de una secretaria educacional.

Así como lo planteé anteriormente me parece que construir la identidad en la institución es de suma importancia un sentimiento de nacionalismo, y tomar en cuenta a los docentes en el proceso de gerencia les permite sentirse parte de una causa, aprender de los procesos directivos, y tomar un respeto por el trabajo y el puesto de director educativo.

Marissa Ramírez

Universidad Latina de Costa Rica

Desempeño y Productividad del Recurso Humano.

Marissa Ramírez Morales.

Toda institución es manejada por medio del capital humano. La eficacia de su desempeño como empresa y sus niveles de productividad van completamente ligados al nivel y calidad del recurso humano. Es por esto que es de suma importancia tomar en cuenta todo lo que respecta al departamento de recurso humano y su manejo.

Los seres humanos somos seres integrales, complejos, fruto de una mescla de capacidades y emociones. Cada individuo distinto al otro con virtudes y defectos. Es por estas razones que el manejo y selección de personal en una empresa es sumamente complejo.

Dentro de todas  estas diferencias se deben crear formas de manejo de personal que den resultado en cualquier circunstancia. La creación de estrategias para el manejo de seres humanos debe tomar en cuenta tanto sus emociones como sus capacidades. Es por esto que muchas veces deben sufrir adaptaciones al variar a la persona a quien se le están aplicando.

El manejo del recurso humano es un tema bastante amplio que abarca desde la selección de los funcionarios, el proceso de contratación, creación de perfiles de trabajo, ambiente laboral, programas de incentivos y el manejo y estrategias de resolución de conflictos.

Comenzando por el proceso de selección de personal en las instituciones, se deben tener muy claros los parámetros que requiere el puesto. Establecer claramente cuáles son las funciones que va a desempeñar es clave para poder hacer una correcta selección de quien se va a hacer cargo del puesto.  El proceso de selección también debe ser bien estructurado y definido antes de llevarse a cabo. Una estrategia detallada paso a paso del proceso. Tanto las citas para entrevistar a los postulantes como las revisiones de currículos y elección de los entrevistados, todo debe darse de manera estandarizada y ordenada para evitar manipulación o alteraciones en el proceso. 

Una vez teniendo el personal elegido se debe dar un buen manejo de este. Crear un óptimo ambiente laboral y una cultura organizacional donde los funcionarios se sientan a gusto y laboren acorde a ella.

Se debe tomar en cuenta que la productividad de los seres humanos en su área de trabajo va ligada completamente a su nivel de satisfacción laboral y a lo cómodo que se sienten dentro de la institución.

Es por esta razón el departamento de recursos humanos principalmente debe asegurarse de que sus funcionarios estén contentos. Deben crear sistemas de comunicación efectiva para que todos dentro de la institución puedan expresar sus inconformidades y satisfacciones y juntos crear un ambiente lo más cálido posible para todos. El trabajo en equipo efectivo solo se logra cuando la comunicación es abierta y todos están satisfechos y claros con sus funciones.

El desempeño de cada funcionario va a depender principalmente de que tan claro estén establecidas sus funciones. Muchas veces un rendimiento mediocre se debe a que la persona está llevando a cabo labores que no él corresponden y parte de su tiempo está siendo destinado a funciones que no le corresponden. Es muy fácil asumir labores que no están realmente bajo su responsabilidad ya que son cosas que deben hacerse  para poder luego llevar a cabo muchas responsabilidades que si le corresponden directamente al funcionario. Al no estar claramente definidas las responsabilidades de cada uno dentro de la institución, muchas veces quedan por fuera labores básicas que nadie cumple y a la vez todos hacen esporádicamente interfiriendo estas con su trabajo formal.

Por otro lado, la productividad del recurso humano también está ligado al enfoque de la empresa para con sus clientes. El nivel de competitividad de la empresa tiene que estar sumamente ligado a la calidad de sus trabajadores.  Una empresa con ideales de suma competitividad y mercado agresivo requiere de empleados innovadores, energéticos y fuertes que logren enfrentarse al mercado y arrebatárselo a la competencia.

Este nivel de competitividad de adentro hacia afuera es importante, sin embargo también se debe tener cuidado con la competitividad que se genera dentro de la empresa entre el mismo equipo de trabajo. El aprovechamiento y desarrollo de los talentos individuales puede agregarle un valor especial a la empresa, sin embargo puede generar tensión dentro del equipo a su vez. La sobrevaloración de algunos empleados puede generar descontento por parte de otros y llegar a desmotivar el trabajo en equipo. La igualdad de condiciones y justicia deben ser dos aspectos tomados en cuanta siempre que se trata con capital humano.

Los incentivos son otra herramienta altamente productiva cuando se manejan seres humanos. Como dice la teoría de Mc Gregor existen factores X y Y que influyen en el desempeño de las personas. La teoría X dice que estas son motivadas por medio del premio y el castigo. Reaccionan ante estos dos factores. Mientras que la teoría Y dice que la motivación va más bien dirigida al sentido de satisfacción como ser humano, hacia la autorrealización. Un aspecto más personal.

Otros autores dicen que la motivación viene buscando más la recompensa a la hora de actuar (motivación Extrínseca) o el simple hecho de poder lograr algo (motivación Intrínseca). Cuando se acciona en función de un motivo de orden superior que da sentido y misión a una tarea es cuando se trabaja con motivación trascendente (Teoría de Juan Antonio Pérez López, IESE de Barcelona)

Todas estas ideas relacionadas con la motivación deben ser tomadas en cuenta a la hora de manejar personal para lograr optimizar sus rendimientos. Un trabajador sin motivación diaria no logra cumplir con los estándares deseados por sus jefes.

La constante motivación y felicitación por sus logros alcanzados es el motor de todo ser humano. Nunca está de más un impulso extra cuando se trata de trabajo. Recordemos siempre que somos seres humanos con capacidades y emociones y entre mejor estén canalizadas nuestras emociones mejor será nuestro desempeño laboral.

La creación de estructuras jerárquicas para la distribución de los puestos también es importante de tomar en cuanta en cuanto al manejo de recursos humanos. Un establecimiento óptimo de jefaturas, con funciones bien delegadas puede mejorar el rendimiento de todos los departamentos.

En este curso definimos las principales funciones del director. Entre ellas cultivar el trabajo en equipo y la colaboración entre el personal, sensibilizarse tanto el como todos los miembros hacia las preocupaciones y aspiraciones de los otros. Tomar en cuenta las perspectivas de los estudiantes y padres de familia. Planificar y aplicar las estrategias de los planes a futuro de la institución. Contratación e inducción del personal, supervisión de la obra física o edificios entre otros.

En cuanto a su labor de resolución de conflictos, la creación de estrategias es fundamental. El planeamiento estructurado es clave para lograr asertivamente  resolver los conflictos que se presentan en la institución.  Incluir la opinión de los otros y escuchar las propuestas del equipo, es también importante para fomentar el trabajo en equipo y fortalecer la ambiente laboral.

Lo que más llamó mi atención en este curso fue el enfoque que se da al recurso del ser humano dentro de las instituciones. Como administradores muchas veces creemos que nuestro principal objetivo es el monetario y avance de la empresa como tal, olvidando que quien lleva a cabo esto es el capital humano. El principal responsable de que nuestro trabajo como administrador sea exitoso es el desempeño del equipo de trabajo que tenemos a cargo. Tener en cuenta siempre que manejamos seres humanos es lo que va a lograr que la empresa camine como conjunto hacia el éxito.  

Demostrarles a todos los funcionarios que son valiosos como seres humanos dentro de su lugar de trabajo es clave para la satisfacción de cada uno como persona. Lo cual los lleva a dar mejores rendimientos y mejores resultados. Cada pieza del rompecabezas es esencial para poder tener la imagen completa. De igual manera es cada uno de los funcionarios dentro de una institución. Si alguno de ellos falta, alguna de las funciones no se estará llevando a cabo y todos se ven perjudicados. 

Mi ensayo... Douglas Carvajal Durán...

Las Relaciones Humanas en los Centros Educativos

Cuando se habla de relaciones en los centros educativos primariamente nos podemos referir a la relación maestro/estudiante, durante mucho tiempo se ha visto la relación entre ambos como un asunto de transmitir conocimientos, sin embargo se debe tener en cuenta distintos parámetros y ambientes para conseguir una relación que permita hablar de enseñar y aprender.

Se debe tener en cuenta que pocas relaciones tienen éxito si no se ejerce los principios de la cordialidad, la amabilidad, la modestia y la gratitud a la hora de realizarnos un favor o de brindarnos ayuda en una situación necesitada.

Las buenas relaciones en la escuela, buscan lograr esa deseada armonía entre sus miembros, aunque esto no soluciona la problemática individual de cada persona.

Para educar bien, las escuelas deben estar antes comprometidas a entablar relaciones de calidad con todo el personal de la escuela, con los directivos, con los padres de familia y con los alumnos.

Cuando en las escuelas se tienen unas excelentes relaciones humanas, los resultados traen consigo mejores rendimientos y mejor calidad educativa; y aparte de esto la escuela no construye un centro de conflictos de la vida social, sino todo lo contrario, un lugar en el que cada persona se encuentre plenamente integrado, para garantizar una mejor disposición y dedicación a sus estudios y tareas.

A pesar de esto, existen cuestiones de poder que influyen y atraviesan los miembros de la comunidad educativa. Este poder está basado en las
ambiciones personales de cada individuo, y es algo normal en cada persona, pero por esto no se debe olvidar que la escuela es un espacio en el que tenemos que democratizar, y solo quienes estamos allí podemos hacerlo, ya sea mediante la participación, la responsabilidad, el trabajo en equipo y la profesionalización de la tarea docente.

Para llevar buenas relaciones humanas también es necesario madurar como personas, como equipo de trabajo y como sociedad. Una actitud de tolerancia, respeto a la diversidad, comunicación, autoestima, es perfecta para relaciones más democráticas y útiles para la formación de los educandos y la calidad educativa.

Los conflictos no son educativos, pedagógicos o didácticos. Los conflictos son de poder, de envidia, de celos, de salarios. El personal de las escuelas se pelea entre sí porque unos ganan más que otros, porque unos votan a favor o en contra, porque uno sabe y el otro no, entre otros.

Tanto directores, maestros, estudiantes y padres, lejos de ser enemigos deben ser los más grandes aliados para resolver los problemas tanto pedagógicos como institucionales.

Para que las relaciones interpersonales sean productivas en el centro escolar, es necesario cumplir con algunas normas elementales de comportamiento, entre las cuales podemos mencionar:

• Respetar a los profesores y trabajadores de la escuela.
• Atender a las clases que los profesores imparten.
• Realizar todas las tareas indicadas.
• Asistir puntualmente a clases.
• Cuidar de la escuela como si fuera una casa.
• Cuidar libros y cuadernos.
• Usar correctamente el uniforme.
• Participar en las actividades.
• Demostrar honestidad y orden en todo momento.

La doctrina de las relaciones humanas es una técnica social, que tiene como objetivo conseguir que una organización, no solo sea eficaz en lo técnico y económico, sino, al mismo tiempo, satisfactoria para los individuos y los grupos que la conforman.

Para lograr que una organización alcance la eficacia, es necesario que que el trabajo tenga algún significado personal para cada uno de los miembros del centro educativo. Cada individuo ha de desempeñar una tarea (docente, directivo, administrativo, maestranza, técnico, etc.) que le ocupe la mayor parte posible de sus capacidades, incluida su iniciativa y su responsabilidad, de manera que no solamente conozca la relación entre su actividad y el resultado, sino que tenga la impresión de que se espera su colaboración en una finalidad común: la educación de los alumnos.

De esta manera cada actor educativo puede realizar sus fines personales que no solo son los económicos, sino también los sociales y afectivos, como confianza, seguridad, progreso, prestigio, reconocimiento, etc.

Así el ideal de las relaciones humanas en la escuela es tener a sus miembros satisfechos y generando en ellos un sentido de pertenencia que desembocara en mayor colaboración con el Proyecto Educativo Institucional. Pero esto no siempre es tan fácil porque las personas están insertas en una sociedad y tienen problemas y conflictos aunque en la escuela reine la armonía.

Además existen cuestiones de poder que influyen y atraviesan las relaciones entre los miembros de las instituciones educativas. Este poder proviene de ambiciones personales y es propio de la conducta humana, pero no debemos olvidar que la escuela es un espacio que tenemos que democratizar y que solo quienes estamos allí, podemos hacerlo a través de la participación, el consenso, la responsabilidad, el trabajo en equipo y la profesionalización de la tarea docente.

Las buenas relaciones humanas en la escuela buscan lograr esa deseada armonía entre sus miembros, aunque esto no soluciona la compleja problemática del individuo.

En este inicio de clases es conveniente fijar algunos criterios que tengan que ver con priorizar las relaciones humanas en la escuela, por que los resultados traen aparejado mejores rendimientos y mejor calidad educativa, para que la escuela no construya un centro de conflictos de la vida social, sino, al contrario, un lugar en el que cada individuo se encuentre plenamente integrado, para garantizar una mejor predisposición y dedicación a la honorable y noble tarea de educar que tenemos los docentes.

Para comprender el funcionamiento de los centros en el plano humano debemos sumergirnos en las relaciones interpersonales que configuran la convivencia.

Algunos de los factores positivos que influyen directamente en la dinámica de relaciones presentes en el nivel inicial:

• Comunicación adecuada entre los miembros de la comunidad educativa.
• Integración de sentimientos.
• Coherencia de actitudes y valores en la comunidad educativa.
• Comprensión de los diversos roles y funciones.
• Participación equilibrada en los procesos de toma de decisiones y en aspectos de la vida del centro.
• Existencia de espacios, tiempos y procedimientos para resolver conflictos.
  

En conclusión, las relaciones humanas en el ámbito escolar es la integración de actividades de una situación de trabajo de modo de que toda la comunidad estudiantil se motive en forma productiva a participar, de manera que ellos cooperen con satisfacciones psicológicas, sociales y pedagógicas.

Es preciso recordar que cada persona es diferente y que esas diferencias es el producto de diversas culturas y ambientes familiares, que cada persona posee diferentes personalidades, habilidades, gustos actitudes cuando se convive con otra y por ende se debe tener siempre una actitud tolerante a la hora de lidiar con todos los miembros de la comunidad educativa.

Vocación o profesión

Por vocación o profesión, lo que importa es el talento humano

Por Ivannia Rodríguez Solano

Asociamos un puesto como parte del poder y nos volvemos sobervios, planifica soluciones para necesidades sociales y de conocimiento, que afecta el futuro, es parte del proceso educativo, en el que no me puedo permitir olvidar que dirijo personas con virtudes e historias de vida y competencias.

Muchas veces se cuenta con una extraordina formación pero algunas veces se olvida formar la huella que deja la cabeza de quienes nos rodean y no presisamente la infraestructura, sino las personas que requieren integrarse, capacitarse, impulsar escenarios sanos, observar al medio, IE, PNL, para potenciar a los diferentes talentes del recurso en beneficio de la organización, comunidad y sociedad.

El papel de lider debe estar enfocado a minimizar la miopia empresarial por la inflexibilidad de analisis de las variables para diseñar las estrategias que afaectaran el talento de las personas que se rozan con nosotros en busqueda de expericiencias positivas para desarrollar el lovemark, marketing viral, organico y relacional.

Hoy se hablan de planes estratègicos para fidelizar clientes, donde se establecen prácticas para lograrlo en 3 años, pero, a veces se pierde de vista cuando ingresa mucho dinero, pero esto es un error porque puede ingresar a una crisis asi hay que vigilar en entorno y estar reinventandose.

Actualmente necesitamos desarrollar un pensamiento mas corporativo de la influencia, áreas de mejora que se pueden hacer desde nuestro puesto, se necesita reinventar acciones en funciòn del entorno, involucrar stackholders y no tener un trabajo sino tener una labor que cumplir cada día.

De acuerdo al libro, “the ultima question...!”, en un ámbito de probabilidades, se necesitan promotores que impulsen el deseo de formar parte de la organización, personas satisfechas para contener a los detractores que bloquean el acceso a la institución por medio de las recomendaciones maliciosas.

Las organizaciones deberiasn procurar relaciones positivas con la gente, asì como confianza por medio de acciones que generen comunicación transparente, respeto por la personalidad como parte de la escencia del individuo racionalidad e irracionalidad de nuestro propio ser, conformado por la herencia y ambiente, por este motivo, no se juzgan solo se respentan.

Las personas requieren guia y control para ser exitosa, deben ser medibles permanentes, sin perder de vista que con el crecimiento hay que cuidar no perder la calidad.

Todas las empresas deben producir y rendir resultados.

Mucho de estos acompañamientos los genera el departamento de recursos humanos, que son responsables de la provisón de competencias deseadas en la organización, son los encargados de generar el perfil de las personas que va a ingresar en la empresa.

Esta responsabilidad se proyecta en el costo de un mal proceso y la rotacion del personal, lo que dejo de hacer, subsiguiente a la creación de imagen corporativa.

Hay dos palabras claves: objetividad, porque no hay proceso perfecto, hay jefes que sufren esta consecuencias y sobre todo el ingreso a la emrpesa de personal que no cumplia las expectativas; y la segunda es actitud, si el puesto lo permite la disposición y ganas de aprender no por el título, va a ser mas provechoso, pero esto hasta que ha entrado, pero no me garantiza la actitud.

En las instituciones formativas, suman bajos rendimientos, en el momento de equilibrir de forma efectiva el trabajo, diversion y familia; de ahí el valor de saber quienes son y que hacen las personas, es altamente deseable gestionar auditorias de personal, manejo de contratacion, rasgos de poder y liderzgo, simulaciones y por supuesto el desarrollo del talento humano, indiferente si su accionar es en un aula, administrativo, comunidad o incluso consumidor del prodcuto ofrecido.

JACKELINE ADMINISTRACION ESTRATEGICA

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

Jackeline Brenes Montero

Universidad Latina de Costa Rica

            Para el funcionamiento estratégico y exitoso de toda empresa se debe de mantener una estrategia dinámica en su administración. Es aquí donde se debe de poner en práctica todas las herramientas necesarias para una administración estratégica.

Es de suma importancia que cada administrador en su potestad de autoridad recuerde en todo momento que la empresa cualesquiera que sea, es movida por personas, de lo contrario es tan solo un conjunto de edificios vacíos. Las organizaciones las mueven las personas y de aquí nace la importancia de conocer realmente al personal de cada organización. Conociendo al personal se llega a conocer de fondo la esencia de la organización.  

Pero al tratar de conocer al personal tiene que haber un principio de conocerse a si mismo y el reto nace cuando trato de conocerme a mi mismo y darme cuenta de que  soy un ser  imperfecto y de la misma forma que lo son los demás a mi alrededor, por lo tanto se debe de ejercitar una actitud de tolerancia a mis imperfecciones y por ende una tolerancia a las imperfecciones de los demás, siendo de suma importancia saber tolerar a aquellos que están debajo de la jerarquía empresarial, donde quizás se les ha dado una serie de instrucciones y regulaciones, y de forma muy humana no se llegan a acatar o entender en su plenitud, creando dificultades en la empresa y en el personal en general, aquí el administrador debe de bajarse de su posición de autoridad y entender una posibilidad de fallo, teniendo primero que nada una actitud de respeto y de control propio, para así poder

darse a respetar por los demás a través de su autocontrol y del control de las situaciones diarias tanto las simples como las mas complejas y difíciles de solucionar.

    

              El personal de cada organización posee en su esencia la personalidad de cada propio ser, como seres humanos nos encontraremos con personalidades, formas de actuar, formas de hablar, formas de reaccionar placenteras y otras contrarias a nuestros gustos personales, pero es aquí donde al percibir esos rasgos de personalidad contrarios donde debemos de tolerar y respetar todo rasgo individual independientemente de nuestro gusto o nuestra conveniencia, porque ideal e irreal seria un personal siempre dispuesto, alegre, rápido, inteligente, hábil, con una sonrisa y buenas respuestas, todas estas situaciones son deseadas pero a la vez irreales, ya que el ser humano es un conjunto de todas las circunstancias a su alrededor, personales, familiares, de salud, de edad, de genero, etc.

Muchos de los problemas entre las personas de una organización de dan por la pobre e incorrecta comunicación entre las partes de la organización, una comunicación clara y eficaz debe de darse de forma completa y continua, la cual debe de fluir constantemente para que cada ser humano de la empresa con su personalidad única sea entendida y comprendida en su situación personal, para esto el administrador debe de asegurarse de no asumir suposiciones y de tener en claro las razones y explicaciones de las acciones de su personal y del que hacer diario, esto como resultado de que toda comunicación sea de doble canal ( administrador-personal y viceversa) y que el mensaje dado y recibido sea eficaz y continuo.

La Gente informada es gente aliada, cuando las estrategias, las reglas, las instrucciones o simplemente comentarios no son entendidos se da el problemas de ser malinterpretados y por lo tanto no se llegara a cumplir propósitos simples y complejos desde las metas a corto

plazo como a la solución de problemas y estrategias para el éxito de la organización. Cuando las palabras son entendidas ya sea en forma hablada o escrita, el mensaje es

recibido y por lo tanto las partes de la organización llegaran al entendimiento y  un caminar en conjunto a la realización de lo que se propongan, pero por el contrario cuando aunque existan buenas intenciones de llegar a una meta común si no se entiende lo que se debe de hacer, realizar o emprender, el resultado del producto deseado será completamente diferente a lo que se pudo proyectar como meta, es por eso que la gente informada es gente aliada, con deseo o intención, al saberse las metas claramente es mas fácil llegar al producto deseado. 

El líder de una organización debe de  combinar el respeto a su personal con una conciencia y capacidad de tolerar y respetar a todos, especialmente dándose cuenta de que la   personalidad de cada  individuo esta es tan sagrada como la persona misma. Es de suma importancia saber que cada individuo se comporta de forma diferente dependiendo de  las cosecha de sus privilegios.

Además el líder debe de practicar una comunicación clara y honesta, así será un líder que con la capacidad de guiar a su personal con objetividad por encima de toda subjetividad para poder llegar al cumplimiento de las metas establecidas , tomándose del principio que la tolerancia, el respeto y la comunicación van de la mano con el éxito.